Um sistema de avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes da gestão de recursos humanos. Com ele, pode:

  • Reconhecer o desempenho individual dos empregados;
  • Dar a conhecer a sua opinião sobre o desempenho de cada colaborador;
  • Tomar decisões sobre a política de remunerações e incentivos;
  • Identificar as deficiências no desempenho e tentar corrigi-las.

O sistema de avaliação de desempenho pode ser feito internamente, pelo departamento de recursos humanos, ou ser subcontratado a uma empresa especializada na gestão de recursos humanos.

Os métodos de avaliação de desempenho mais utilizados são:

Avaliação pelo superior hierárquico

  • É o método mais comum. De acordo com o desempenho individual e com a contribuição para o cumprimento dos objetivos da equipa e da empresa, o superior hierárquico directo avalia cada um dos seus subordinados. No final, reúne com cada um deles, comenta a sua avaliação, revela os principais pontos fortes e fracos dos subordinados e, normalmente, são discutidos em conjunto os principais pontos a melhorar.
    • Vantagens: como há apenas um avaliador em cada departamento, o critério de avaliação é mais homogéneo; a avaliação é mais objectiva e rigorosa.
    • Desvantagens: os avaliados não têm uma palavra a dizer durante a avaliação, o que pode fazer com que estes se sintam injustiçados; os desentendimentos pessoais entre o avaliador e os avaliados podem interferir na avaliação.

Auto-avaliação

  • Todos os avaliados farão a avaliação da sua própria performance, num questionário igual ao utilizado no método de avaliação anterior. No final, cada superior hierárquico analisa as respostas, faz a sua própria avaliação, contrapondo-a com a feita pelos avaliados e reúne com cada um deles para discutirem os resultados.
    • Vantagens: Supera as deficiências e o descontentamento dos próprios avaliados com as práticas de avaliação; permite que os avaliados façam um auto-exame e que definam os seus pontos fortes e fracos, tornando-se elementos activos; este método de avaliação incide mais sobre o desempenho ou acções relacionadas com os objetivos, diminuindo a tendência para se apreciar a personalidade do indivíduo; estimula o empenho e desenvolvimento dos subordinados.
    • Desvantagens: efeito de halo, ou seja, tendência para avaliar todos os factores segundo a classificação atribuída a um deles; maior inconsistência nos resultados devido a critérios de avaliação diferentes, condicionados pelos pontos de vista individuais de cada avaliado; pode haver a tendência para inflacionar as avaliações.

Avaliação a 360º

  • É um método de avaliação mais sofisticado. Todos os empregados são simultaneamente avaliadores e avaliados, mas num regime de anonimato, em que não há interacção entre eles. Normalmente, é o departamento de recursos humanos ou uma equipa de especialistas subcontratada, que analisa as respostas e faz um relatório final. As respostas são normalmente comunicadas a cada um dos avaliados por parte do departamento de recursos humanos ou da equipa subcontratada, não havendo interacção entre os avaliados e os avaliadores.
    • Vantagens: os subordinados têm a oportunidade de avaliarem o desempenho dos chefes, o que faz com que se sintam mais motivados com um processo de avaliação de que são parte activa.
    • Desvantagens: apesar de pressupor o anonimato das avaliações (de forma a garantir que as respostas são, de facto, fidedignas) é considerado bastante arriscado, pois pode ter efeitos nefastos ao nível da motivação e dos sentimentos de auto-estima dos visados, sobretudo das pessoas em graus mais elevados da hierarquia; a falta de empatia com os chefes pode levar os subordinados a centrarem-se em questões pessoais e não no profissionalismo dos superiores hierárquicos, atribuindo classificações mais baixas do que as merecidas; os critérios de avaliação são muito variados e subjectivos; não há interacção entre os avaliadores e os avaliados depois de conhecidos os resultados.

Leave a comment